2023年11月8日

劳动合同劳动者与用人单位之间明确双方权利和义务的协议

作者 admin

最高人民法院指导案例18号

xx(杭州)有限公司诉王某劳动合同纠纷案

(最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布)

裁判分

如果劳动者在用人单位等级考核中排名垫底,并不等于“不胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件。 用人单位不能据此单方解除劳动合同。

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条

案件基本事实

2005年7月,被告王某进入原告xx(杭州)有限公司(以下简称xx)上班。 劳动合同规定,王某从事销售工作,底薪为每月3840元。 公司《员工绩效管理办法》规定,员工半年度和年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、与价值观不符、绩效需要改进; s、a、c(c1、c2)等级比例分别为20%、70%、10%; 原则上,无能力将被评定为c2。 王先生原本在公司分销部从事销售工作。 2009年1月后,因分销部解散等原因,他被调往华东区从事销售工作。 2008年下半年、2009年上半年和2010年下半年,王某的考核成绩均为c2。 xx认为王某不具备该岗位工作资格,且调岗后仍不具备该岗位工作资格,故在支付部分经济补偿金后解除劳动合同。

2011年7月27日,王某提起劳动仲裁。 同年10月8日,仲裁委员会作出裁定:××公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金余款36596.28元。 xx认为不存在违法解除劳动合同的情况,于是于同年11月1日向法院提起诉讼,请求判令不支付解除劳动合同补偿金的余额。

裁判结果

浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出(2011)杭滨民初字第885号民事判决:原告xx(杭州)有限公司于15日内向被告一次性支付自本判决生效之日起。 王某违法解除劳动合同赔偿金余额为36,596.28元。 宣判后,双方均未提出上诉,判决已发生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判认为:为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》,制定本法。明确限制用人单位单方解除劳动合同的条件。 。 原告xx以被告王某不胜任工作且调岗后仍不胜任工作为由解除劳动合同,应为此承担举证责任。 根据《员工绩效管理办法》规定,“考核等级c(c1、c2)的比例为10%”。 虽然王某曾有过c2的考核结果,但c2等级并不完全等同于“不胜任该岗位”,xx仅限制考核等级比例的考核结果并不能证明该员工不胜任该岗位,不适合该岗位。符合单方解除劳动合同的法定条件。 王某虽然于2009年1月从分销部调出,但调动前后均从事销售工作。 还有一个根本原因是王某调动是因为分销部解散。 因此,不能证明王某是因为不胜任工作而调动的。 因此,××所称王某不胜任工作且调任后仍不胜任工作的说法缺乏充分依据。 存在违法解除劳动合同的情况,依法应当向王某支付经济补偿标准两倍的赔偿金。